Davlat fuqarolik xizmatida “karyera modeli”

Prezidentimiz Shavkat Mirziyoyevning Oliy Majlisga yo‘llagan murojaatnomasida taʼkidlanganidek, bugun hayotning o‘zi bizdan professional, tezkor va samarali davlat xizmati tizimini shakllantirish, yangicha fikrlaydigan, tashabbuskor, el-yurtga sadoqatli kadrlarga keng yo‘l ochish bo‘yicha samarali tizim ishlab chiqishni talab etmoqda.

Davlatimiz kadrlar siyosatida ilk bor “karyera modeli” O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Sh.Mirziyoyevning 2019-yil 3-oktyabrdagi “O‘zbekiston Respublikasida kadrlar siyosati va davlat fuqarolik xizmati tizimini tubdan takomillashtirish chora-tadbirlari to‘g‘risida”gi 5843-son Farmonida davlat fuqarolik xizmatini yana-da takomillashtirish va isloh qilishning ustuvor yo‘nalishlaridan biri sifatida belgilandi.

Mazkur ustuvor yo‘nalish karyera modelini davlat fuqarolik xizmati amaliyotida joriy etishni nazarda tutib, karyera modeli davlat xizmatchisi ishga kirgandan boshlab uning butun davlat xizmatidagi faoliyatida aks etadi hamda har bir xizmat pog‘onasida ko‘tarilib borish uchun zarur bo‘lgan ish tajribasi, malaka talablari, kasbiy salohiyat va kompetensiyalar kabi mezonlar karyeraviy rejalashtirishga uzviy bog‘liq hisoblanadi.

Shu o‘rinda, karyera modeli deganda kadrlar malakasi va tajribasini muntazam oshirib borish, davlat fuqarolik xizmatchilarini toifalash va ularga malaka martabalari (darajalari) berish orqali xizmat karyerasining lavozim pog‘onalaridan bosqichma-bosqich o‘tish jarayoni tushunilishini taʼkidlab o‘tish joiz.

Ushbu jarayonda har qanday muvafaqqiyatli karyera bilim, ko‘nikma, kasbiy salohiyat va malaka talablariga asoslangan “formula” – karyera modeliga tayanadi. Bunda, davlat xizmatiga ishga qabul qilingan shaxs o‘z karyeraviy kelajagini aniq ko‘ra olishi kerak, yaʼni, davlat xizmatchisida qancha muddatda, qaysi malaka talablariga javob bersa, navbatdagi lavozimga ko‘tarilishi yuzasidan ishonch bo‘lishi lozim.

Bunga “Davlat fuqarolik xizmati to‘g‘risida”gi qonunda taklif etilayotgan karyera modelidagi darajalardan misol keltirish mumkin. Davlat xizmati to‘g‘risida qonunlar qabul qilingan xorijiy davlatlarda, xususan, Buyuk Britaniya, Koreya, Gruziya, Qozog‘iston Respublikalarida ham karyera modeli bosqichma-bosqich ravishda turli darajalarda belgilangan.

Masalan, A ismli shaxs oliy o‘quv yurtini tamomlagandan keyin tegishli vazirlikda o‘z ixtisosligi bo‘yicha eng quyi lavozimda – 6-darajali xizmatchi sifatida mehnat faoliyatini boshladi. Agarda karyera modeli to‘g‘ri yo‘lga qo‘yilgan bo‘lsa, u keyingi darajadagi lavozimga ko‘tarilib borishiga imkoniyat yaratilgan bo‘ladi.

Albatta, karyera modeli xodimning egallab turgan lavozimi bo‘yicha faoliyat samaradorligini baholashga asoslanadi. Bunda, har bir xodimning kasbga oid sifatlari va alohida xizmatlari odilona va obyektiv baholanishi talab etiladi.

Quyidagi piramidada esa karyera modeli davomiyligini malaka darajalari ketma-ketligi misolida qo‘rish mumkin.

Karyera modeli xodimlarga faqat motivatsiya beribgina qolmay, u tashkilot faoliyati samaradorligini oshishiga ham xizmat qiladi. Shuning uchun ham ish beruvchi tomonidan karyeraviy rivojlanishga eʼtibor qaratish – eng salohiyatli xodimlarni ishga jalb qilishga hamda raqobatbardosh kadrlarni ishda saqlab qolishga yordam beradi.

Umuman olganda, har qanday tashkilotda karyeraviy rivojlanish yo‘lining aniq belgilanishi quyidagi maqsadlarga erishish imkonini beradi:

keyingi yuqori lavozimga o‘tish uchun zarur bo‘lgan bilim, ko‘nikma hamda kompetensiyalarni rivojlantirish;

xizmat pog‘onalarida ko‘tarilish imkoniyatlari orqali ishdan qoniqish hissini oshirish;

o‘z karyerasini boshqarish orqali ishonchni oshirish;

karyerani rejalashtirish va rivojlantirish asosida tashkilot hamda xodim maqsadlari muvofiqligini taʼminlash;

ichki tanlovlarni amalga oshirish va tashkilot doirasida eng qobiliyatli shaxslarning salohiyatidan foydalanish va h.k¹.

Bir so‘z bilan aytganda, karyera modelini rivojlantirib borish – xodim manfaatlari va tashkilot maqsadlari uyg‘unligini, inson resurslarini strategik jihatdan boshqarishni taʼminlab beradi.

Ilmiy tadqiqotlar natijalariga ko‘ra, davlat xizmatida karyeraviy o‘sish imkoniyatlarini taʼminlamaslik karyera modeliga asoslangan tizimni joriy etishga salbiy taʼsir ko‘rsatadi va kadrlar qo‘nimsizligini oshiradi². 2019-yilda kadrlar boshqaruvi bo‘yicha xalqaro konferensiyada taqdim etilgan tadqiqotda esa karyeraviy rejalashtirish va shaxsiy professional samaradorlikni rivojlantirish faoliyat natijadorligini 28,72 %ga o‘sishiga olib kelishi aniqlangan³.

Demak, karyeraviy rejalashtirishga asoslangan xizmat faoliyatida eng qobiliyatli shaxslargina egallab turgan lavozimidan keyingi mansab pillapoyalariga ko‘tarilib borishiga imkoniyat yaratiladi. Bu esa, davlat kadrlar siyosati olib borilishida to‘g‘ri seleksiyani yo‘lga qo‘yib, inson, jamiyat va davlat munosabatlarida ijtimoiy barqarorlikni taʼminlashga xizmat qiladi.

 

Shohruh Nuraliyev,

Davlat xizmatini rivojlantirish agentligi masʼul xodimi