Давлат фуқаролик хизматида “карьера модели”

Президентимиз Шавкат Мирзиёевнинг Олий Мажлисга йўллаган мурожаатномасида таъкидланганидек, бугун ҳаётнинг ўзи биздан профессионал, тезкор ва самарали давлат хизмати тизимини шакллантириш, янгича фикрлайдиган, ташаббускор, эл-юртга садоқатли кадрларга кенг йўл очиш бўйича самарали тизим ишлаб чиқишни талаб этмоқда.

Давлатимиз кадрлар сиёсатида илк бор “карьера модели” Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.Мирзиёевнинг 2019 йил 3 октябрдаги “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги 5843-сон Фармонида давлат фуқаролик хизматини янада такомиллаштириш ва ислоҳ қилишнинг устувор йўналишларидан бири сифатида белгиланди.

Мазкур устувор йўналиш карьера моделини давлат фуқаролик хизмати амалиётида жорий этишни назарда тутиб, карьера модели давлат хизматчиси ишга киргандан бошлаб унинг бутун давлат хизматидаги фаолиятида акс этади ҳамда ҳар бир хизмат поғонасида кўтарилиб бориш учун зарур бўлган иш тажрибаси, малака талаблари, касбий салоҳият ва компетенциялар каби мезонлар карьеравий режалаштиришга узвий боғлиқ ҳисобланади.

Шу ўринда, карьера модели деганда кадрлар малакаси ва тажрибасини мунтазам ошириб бориш, давлат фуқаролик хизматчиларини тоифалаш ва уларга малака мартабалари (даражалари) бериш орқали хизмат карьерасининг лавозим поғоналаридан босқичма-босқич ўтиш жараёни тушунилишини таъкидлаб ўтиш жоиз.

Ушбу жараёнда ҳар қандай мувафаққиятли карьера билим, кўникма, касбий салоҳият ва малака талабларига асосланган “формула” – карьера моделига таянади. Бунда, давлат хизматига ишга қабул қилинган шахс ўз карьеравий келажагини аниқ кўра олиши керак, яъни, давлат хизматчисида қанча муддатда, қайси малака талабларига жавоб берса, навбатдаги лавозимга кўтарилиши юзасидан ишонч бўлиши лозим.

Бунга “Давлат фуқаролик хизмати тўғрисида”ги қонунда таклиф этилаётган карьера моделидаги даражалардан мисол келтириш мумкин. Давлат хизмати тўғрисида қонунлар қабул қилинган хорижий давлатларда, хусусан, Буюк Британия, Корея, Грузия, Қозоғистон Республикаларида ҳам карьера модели босқичма-босқич равишда турли даражаларда белгиланган.

Масалан, А исмли шахс олий ўқув юртини тамомлагандан кейин тегишли вазирликда ўз ихтисослиги бўйича энг қуйи лавозимда – 6-даражали хизматчи сифатида меҳнат фаолиятини бошлади. Агарда карьера модели тўғри йўлга қўйилган бўлса, у кейинги даражадаги лавозимга кўтарилиб боришига имконият яратилган бўлади.

Албатта, карьера модели ходимнинг эгаллаб турган лавозими бўйича фаолият самарадорлигини баҳолашга асосланади. Бунда, ҳар бир ходимнинг касбга оид сифатлари ва алоҳида хизматлари одилона ва объектив баҳоланиши талаб этилади.

Қуйидаги пирамидада эса карьера модели давомийлигини малака даражалари кетма-кетлиги мисолида қўриш мумкин.

Карьера модели ходимларга фақат мотивация берибгина қолмай, у ташкилот фаолияти самарадорлигини ошишига ҳам хизмат қилади. Шунинг учун ҳам иш берувчи томонидан карьеравий ривожланишга эътибор қаратиш – энг салоҳиятли ходимларни ишга жалб қилишга ҳамда рақобатбардош кадрларни ишда сақлаб қолишга ёрдам беради.

Умуман олганда, ҳар қандай ташкилотда карьеравий ривожланиш йўлининг аниқ белгиланиши қуйидаги мақсадларга эришиш имконини беради:

кейинги юқори лавозимга ўтиш учун зарур бўлган билим, кўникма ҳамда компетенцияларни ривожлантириш;

хизмат поғоналарида кўтарилиш имкониятлари орқали ишдан қониқиш ҳиссини ошириш;

ўз карьерасини бошқариш орқали ишончни ошириш;

карьерани режалаштириш ва ривожлантириш асосида ташкилот ҳамда ходим мақсадлари мувофиқлигини таъминлаш;

ички танловларни амалга ошириш ва ташкилот доирасида энг қобилиятли шахсларнинг салоҳиятидан фойдаланиш ва ҳ.к¹.

Бир сўз билан айтганда, карьера моделини ривожлантириб бориш – ходим манфаатлари ва ташкилот мақсадлари уйғунлигини, инсон ресурсларини стратегик жиҳатдан бошқаришни таъминлаб беради.

Илмий тадқиқотлар натижаларига кўра, давлат хизматида карьеравий ўсиш имкониятларини таъминламаслик карьера моделига асосланган тизимни жорий этишга салбий таъсир кўрсатади ва кадрлар қўнимсизлигини оширади². 2019 йилда кадрлар бошқаруви бўйича халқаро конференцияда тақдим этилган тадқиқотда эса карьеравий режалаштириш ва шахсий профессионал самарадорликни ривожлантириш фаолият натижадорлигини 28,72 %га ўсишига олиб келиши аниқланган³.

Демак, карьеравий режалаштиришга асосланган хизмат фаолиятида энг қобилиятли шахсларгина эгаллаб турган лавозимидан кейинги мансаб пиллапояларига кўтарилиб боришига имконият яратилади. Бу эса, давлат кадрлар сиёсати олиб борилишида тўғри селекцияни йўлга қўйиб, инсон, жамият ва давлат муносабатларида ижтимоий барқарорликни таъминлашга хизмат қилади.

 

Шоҳруҳ Нуралиев,

Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги масъул ходими